Существуют ли уважительные причины отсутствия на работе? Некоторые работодатели шутят, что только смерть считается уважительной причиной при прогуле. Но зачастую невыход на работу бывает обусловлен болезнью, свадьбой или экзаменом в университете. Давайте разберемся, что такое прогул и какие причины можно считать уважительными.
Что считается прогулом
Прогулом считается отсутствие сотрудника на работе более 4 часов подряд, но при условии, что было вычтено обеденное время, которое положено человеку по закону. Период отсутствия менее указанного срока необходимо признавать .
Прогулы делятся на две категории:
- Без уважительной причины. Такой прогул может стать причиной , если работодатель не назначит сотруднику другое наказание.
- По уважительной причине, когда человек был вынужден отсутствовать.
На практике часто возникают ситуации, когда работодатель не признает доводы работника уважительными и увольняет его. Тогда сотрудник может обратиться в суд и обжаловать решение.
Анализируя обстоятельства современной жизни, можно определить некоторые уважительные причины отсутствия сотрудника.
Причины личного характера
1. Болезнь или травма.
Невыход на работу обусловлен здоровьем сотрудника, когда человек обращается в больницу, но больничный лист не заводит. Многие люди отказываются от больничного, чтобы сохранить заработную плату. В этом случае сотрудник должен предоставить справку от врача, где будет указана дата приема.
2. Медосмотр.
Если человек работает в продуктовом магазине, детском учреждении, общепите, в военной, пожарной или спасательной службе, то медосмотр является обязательной процедурой, и отсутствие сотрудника не может считаться прогулом. Но если диспансеризацию работник назначил себе сам и не принес справку от врача, то это уже нельзя считать уважительной причиной.
Если сотрудник отказался выписывать больничный или находился на медосмотре, то должен предоставить справку от врача.
3. Болезнь ребенка или другого члена семьи.
Этот факт нужно подтвердить справкой от врача или взять больничный по уходу за ребенком.
4. Неожиданная поломка в сфере коммунальных услуг.
К этим причинам можно отнести утечку газа, прорыв труб отопления или водоснабжения, замыкание электричества или пожар.
5. Участие в государственных процессах.
Причина прогула считается уважительной, если сотрудник находится в суде по повестке, например, как истец, свидетель, присяжный или представитель избирательной комиссии. Согласно ст. 46 Конституции РФ, такая причина считается уважительной, потому что человек имеет право на личное участие в суде.
6. Задержка зарплаты.
Задержка выплат по зарплате более 15 дней тоже может быть уважительной причиной. Сотрудник имеет право не выходить на работу, но должен письменно уведомить об этом работодателя. Согласно ч. 2 ст. 142 ТК РФ, отсутствие может продолжаться до тех пор, пока не будет выплачена хотя бы часть заработной платы.
Причины прогула, спровоцированные внешним фактором
Обстоятельства для прогула могут и не иметь отношения к личным причинам. Все, что можно отнести к форс-мажорным ситуациям, оправдывает отсутствие человека на работе в течение 4 часов и более.
Форс-мажорные ситуации:
- Поломка лифта в доме – сотрудник застрял в лифте и не смог прийти на работу.
- Дорожно-транспортное происшествие.
- Неисправность транспорта, если нет возможности пересесть в другой автобус, троллейбус и т. д.
- Препятствия природного характера (наводнение, гололед, сильные порывы ветра).
- Эпидемиологическая обстановка в населенном пункте и обязательная вакцинация.
- Задержка рейса, что создает преграды для своевременного возвращения домой из отпуска, командировки или иной поездки.
- Отсутствие билетов в кассах любых дорожных, водных или воздушных служб.
Если у сотрудника есть подтверждение, что прогул произошел из-за серьезных обстоятельств, то вы не можете его уволить.
Причины для прогула, которые известны заранее
Иногда поводом для невыхода на работу могут быть и другие обстоятельства, которые возникли накануне или были известны заранее. К таким причинам можно отнести свадьбу, рождение ребенка или смерть близкого родственника.
Также сотрудник имеет право на получение дополнительных выходных, которые не оплачиваются работодателем и не могут считаться прогулом. Но работник обязан письменно предупредить руководителя об этих обстоятельствах, если такой возможности нет, то можно просто позвонить. Согласно ст. 128 ТК РФ, срок отсутствия на рабочем месте не может превышать 5 суток.
Сотрудник имеет право на получение дополнительных выходных, которые не оплачиваются работодателем и не могут считаться прогулом.
Не всегда прогул случается по воле работника. Иногда человек бывает вынужден задержаться или вообще не прийти на работу из-за непредвиденных обстоятельств. Но если есть обоснование прогула и оно уважительное, то вы не имеете права превышать свои полномочия и лишать сотрудника работы. Прежде чем издать , дайте подчиненному возможность оправдаться.
Сотрудник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня. Объяснений им не предоставлено. Какие возможны действия работодателя в данной ситуации? Можно ли уволить сотрудника за ?
Отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня расценивается как прогул. В случае такого однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей с ним может быть расторгнут по инициативе работодателя в соответствии с пп. "а" п. 6 части первой ст.81 ТК РФ.
Как следует из этой нормы, одним из основных признаков прогула является отсутствие работника на рабочем месте определенное время без уважительной причины. При этом бремя доказывания факта совершения работником прогула возлагается на работодателя (п. 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"; далее - Постановление Пленума).
Вместе с тем в приведенной Вами ситуации отсутствие работника на рабочем месте может быть вызвано как уважительными, так и неуважительными причинами.
Исчерпывающий перечень уважительных причин законодательством не установлен. Уважительными причинами являются, например, периоды временной нетрудоспособности, подтвержденные больничным листом, а также иные периоды, в которые сотрудник по независящим от него причинам не может выходить на работу.
Соответственно, в каждом случае необходимо оценить "уважительность" той или иной причины (смотрите также определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 20.10.2004 N 33-3509).
Кроме того, может обнаружиться, что отсутствие работника было вызвано такими причинами, которые являются самостоятельными основаниями прекращения трудового договора. Речь идет о прекращении трудового договора с работником по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в частности, в связи со смертью работника, а также признанием работника умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 части первой ст. 83 ТК РФ), либо осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы (п. 4 части первой ст. 83 ТК РФ).
Иными словами, поскольку всегда существует вероятность того, что работник отсутствует по уважительной причине, увольнять сотрудника за прогул до выяснения обстоятельств его отсутствия на работе не рекомендуется. В подобных случаях работодателю обязательно нужно зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте. Для этого составляется акт в произвольной форме, который подписывается несколькими свидетелями. Оформить такой акт можно как в первый же день невыхода сотрудника на работу, так и в любой из последующих дней. Если работник длительное время не выходил на работу и точные причины его неявки неизвестны, то составлять такие акты рекомендуется периодически в течение всего периода отсутствия.
С первого дня отсутствия в табеле учета рабочего времени работнику следует проставлять отметку "НН" - "неявка по невыясненным причинам" (постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты", формы N Т-12 и N Т-13). Только после того, как будет установлена причина неявки, можно изменить отметку "неявка по невыясненным причинам" на соответствующую, например на отметку "прогул" (ПР) или на отметку "Временная нетрудоспособность" (Б)*(1).
С момента фиксации в кадровых документах отсутствия работника на рабочем месте имеются все основания не начислять отсутствующему работнику заработную плату.
Если работодатель будет располагать данными, подтверждающими, что уважительных причин отсутствия на работе нет, то работника можно уволить за прогул.
В соответствии со ст. 192 ТК РФ прогул является грубым нарушением работником трудовых обязанностей, то есть дисциплинарным проступком, а - дисциплинарным взысканием за его совершение. Это означает, что при увольнении за прогул работодателю необходимо соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ (общий порядок увольнения работника за прогул приведен, например, в письме Роструда от 31.10.2007 N 4415-6). Если такой порядок будет нарушен, то в случае возникновения судебного разбирательства суд, скорее всего, признает увольнение незаконным, даже если будет доказан факт совершения работником прогула.
В первую очередь работодателю необходимо уложиться в сроки применения дисциплинарного взыскания, установленные ст. 193 ТК РФ. Так, уволить за прогул можно не позднее 1 месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не позднее 6 месяцев со дня его совершения. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий (п. 34 Постановления Пленума).
В случае совершения работником длительного прогула месячный срок для обнаружения проступка следует исчислять с последнего дня прогула, а не с первого (смотрите, например, определение Рязанского областного суда от 25.04.2007 N 33-580, Обобщение практики рассмотрения в 1-м полугодии 2008 г. судами Саратовской области дел о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и по другим основаниям, не связанным с волеизъявлением работника).
Вторым важнейшим условием является правильное документальное оформление.
Статья 193 ТК РФ требует, чтобы еще до применения дисциплинарного взыскания работодатель затребовал от работника объяснение в письменной форме. Затребовать у работника, который не появляется на рабочем месте, письменные объяснения, причем сделать это так, чтобы потом можно было доказать факт такого затребования объяснений, крайне трудно. Многие специалисты по этой причине рекомендуют дождаться момента, когда работник появится на работе и не представит оправдательных документов.
Если работодатель все же решит уволить работника за прогул в его отсутствие, то он должен на случай судебного разбирательства собрать доказательства того, что он исполнил все свои обязанности в процессе применения дисциплинарного взыскания. В качестве такого доказательства может выступать, например, почтовое уведомление о вручении работнику извещения с его личной подписью, подтверждающей получение извещения.
Ситуацию, когда почтовое уведомление возвращается с отметкой о невручении, на наш взгляд, нельзя считать надлежащим затребованием письменного объяснения. Поэтому в таких обстоятельствах оформлять увольнение за прогул не рекомендуем. Работодатель в течение периода длительного отсутствия работника может периодически направлять ему письма с требованием о даче объяснений, ожидая, когда работник лично распишется в уведомлении.
Если прошло два рабочих дня с момента получения работником письма, а объяснение работником так и не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, то есть для увольнения*(2).
На основании акта об отсутствии на рабочем месте, а также письменного объяснения либо акта о непредставлении работником объяснения работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении.
Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия его на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Отсутствующему работнику следует направить телеграмму или заказное письмо с уведомлением, в котором пригласить работника для ознакомления с приказом об увольнении и для получения расчета и трудовой книжки.
Обратите внимание, что датой приказа об увольнении должна быть дата его фактического издания в пределах сроков применения дисциплинарного взыскания, установленных ст. 193 ТК РФ. А вот датой увольнения должен являться последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность) (часть третья ст. 84.1 ТК РФ).
Согласно ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Кроме того, работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случае несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника за прогул.
По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.
При увольнении работодатель обязан произвести с работником расчет. В ст. 140 ТК РФ отмечено, что выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Панова Наталья
Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.
*(1) В связи с вступлением в силу с 1 января 2013 г. Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ "О бухгалтерском учете" Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) в письмах от 23.01.2013 N ПГ/409-6-1, от 23.01.2013 N ПГ/10659-6-1 и от 14.02.2013 N ПГ/1487-6-1 разъяснила, что с 1 января 2013 г. унифицированные формы, утвержденные названным постановлением, для негосударственных организаций не обязательны. Такие организации вправе пользоваться формами первичных учетных документов, разработанными ими самостоятельно.
*(2) В такой ситуации не исключено обжалование увольнения работником, т.к. причины отсутствия в данной ситуации неизвестны. Однако в этом случае суд может отказать работнику в удовлетворении его иска о восстановлении на работе в случае, если будет установлен факт злоупотребления правом (например намеренного непредоставления документа, подтверждающего уважительность причин отсутствия на работе), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (п. 27 постановления Пленума).
Одним из оснований для увольнения сотрудника по желанию работодателя является прогул, но иногда возникают ситуации, когда работники не являются вовремя или покидают рабочие места по уважительным причинам. Чтобы избежать судебных разбирательств, руководителям необходимо знать конкретный перечень проблем, при которых расторжение трудового договора будет считаться незаконным. Читайте также статью ⇒
Что такое прогул по ТК РФ?
Полный перечень оснований, по которым работодатели могут увольнять своих подчиненных по своей инициативе, указан в ст. 81 ТК РФ . Среди них есть и прогул – отсутствие на рабочем месте более 4-х часов подряд без уважительной причины.
Для прекращения трудовых отношений из-за прогула подчиненного необходимо следующее:
Действие | Описание |
Фиксация прогула | Составить акт и попросить двух других работников-свидетелей расписаться в нем. В доказательство также можно использовать видеозаписи и докладные записки. |
Истребование объяснительной записки от виновного сотрудника | В течение двух рабочих дней он должен предоставить письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Если этого не произошло, составляется соответствующий акт. |
Составление приказа об увольнении | Должен содержать описание причины и ссылку на ст. 81 ТК РФ, указывающую на правомерность действий работодателя |
Ознакомление работника с приказом | В документе он ставит свою подпись. Если он отказывается расписываться, составляется соответствующий акт. |
Внесение сведений в личную карточку и трудовую книжку | Указывается причина увольнения на основании пп. а п.6 ст. 81 ТК РФ. |
Полный расчет | В последний день работы выплачивается зарплата и компенсация за остатки отпуска |
Перечень уважительных причин прогула
Иногда возникают обстоятельства, когда трудящиеся граждане не могут заранее предугадать свою неявку на работу, и это не будет считаться прогулом:
- Болезнь или травма. Для подтверждения понадобится больничный лист.
- Задержка транспортного средства, следующего до места работы по расписанию.
- Внезапная госпитализация близкого родственника.
- Пожары и другие чрезвычайные происшествия.
- Стихийные бедствия.
- Неисправности коммунальных сетей (течь воды, утечка газа).
- Попадание в ДТП по пути следования на работу (потребуется справка из ГИБДД).
К уважительным причинам прогула относится и задержка зарплаты. Согласно ч. 2 ст. 142 ТК РФ , если работодатель задерживает ее более чем на 15 дней, сотрудники могут не выходить на работу, предварительно известив его об этом письменно.
Прогул считается уважительным и при возникновении семейных обстоятельств:
- рождение ребенка
- смерть родственника.
В данном случае работник может попросить отпуск без содержания длительностью до 5 календарных дней на основании ст. 128 ТК РФ .
Ниже рассмотрим пример безосновательного увольнения за прогул:
Савельева И.В. работает в ООО менеджером, ее рабочий день начинается в 09 час. 00 мин. По пути на работу она попадает в ДТП, пострадавших нет. На ожидание сотрудников ГИБДД уходит 3,5 часа. После составления схемы ДТП виновник вместе с Савельевой И.В. направляются в отделение ГИБДД, где оформляются все документы.
Впоследствии Савельева И.В. предоставляет справку о происшествии руководителю, чтобы отсутствие на работе не было признано прогулом.
Какие причины считаются неуважительными?
Конкретный перечень неуважительных факторов ТК РФ не предусматривается, однако в судебной практике встречаются несколько ситуаций, когда увольнения за прогулы были признаны правомерными:
- Непредоставление больничного листа за весь период болезни.
- Уход в любой отпуск, если заявление не подписано руководителем.
- Уход за родственником, находящимся на стационарном лечении, если в этом нет необходимости.
- Работник самовольно и без уважительных причин покинул рабочее место, не согласовав это с начальником.
- Обстоятельства прогула руководству неизвестны, но и сам сотрудник отказывается давать пояснения.
- Если человек проспал, не хотел идти на работу или просто забыл.
В последнем случае доказать прогул бывает проблематично: как правило, работники все же придумывают уважительные причины и указывают их в объяснительных, дабы избежать увольнения.
В Италии с начала 2017 года активно борются с прогулами госслужащих. Согласно идее, виновных наказывают домашним арестом или увольнением. «Если мы видим, что руководитель не наказывает виновного, вмешиваются наши сотрудники. Если провинившегося не увольняет его начальник, на него накладываются санкции» – заявила Марианна Мадиа, министр государственного управления.
Какие дисциплинарные взыскания существуют?
Заключение
Увольнение за прогул в некоторых случаях считается неправомерным, если сотрудник не явился на работу по уважительной причине. Это нужно учитывать работодателям при принятии решения о применении дисциплинарного взыскания, дабы не допустить ошибок и не уволить незаконно работника, и без того попавшего в сложную ситуацию.
22 Апр
Здравствуйте. В этой статье мы расскажем про то, что такое прогул и как правильно его оформить.
Сегодня вы узнаете:
- Что такое прогул;
- Какие причины уважительные и неуважительные, для пропуска работы;
- Как правильно подтвердить, что сотрудник не пришел на работу.
Что такое прогул
Прогул на работе – это невыход подчиненного на работу более чем на 4 часа.
Если работник нарушил условия , не стоит выносить поспешное решение и увольнять. Главное, выяснить причину.
Стоит принимать к сведению, что есть исключения. Если подчиненный накануне позвонил начальнику и по телефону озвучил, почему не сможет выйти на работу – это не считается прогулом без уважительной причины.
Но, не все так просто. Если возникнет спорная ситуация, необходимо подтвердить, что начальник был оповещен. В этом случае помогут только свидетели или запись телефонного разговора.
Также стоит учитывать, что обязанности у сотрудников разные и если невыход одного многие могут даже не заменить, то невыход другого может отразиться на прибыли всего предприятия.
Пример: если вы обычный секретарь, но ничего страшного в компании не случится во время вашего отсутствия. Но если вы главный инженер, который отвечает за запуск оборудования и начало производна на весь день – то тут потери могут быть колоссальные.
Причины прогула
Если внимательно изучить Трудовой Кодекс РФ, то можно сделать вывод, что законом не установлено, какие причины уважительные, а какие нет. Но как определить? Все очень просто и в роли судьи будет выступать начальник. Именно он, по мнению закона, может вынести верное решение и определить меру наказания для своего подчиненного.
На практике может быть краткосрочный и длительный прогул. Что касается второго случая, то каждый гражданин может пропасть на несколько дней и не отвечать на телефонные звонки.
Порой начальник не может выяснить, где находится его подчиненный. Если такое продолжается долго, то сотрудника просто , поскольку безответственные люди компании не нужны.
Что касается краткосрочного прогула, то тут можно выделить:
- Невыход на работу без объяснения причины, по собственному желанию;
- При желании устроить себе выходной;
- Самовольное использование выходного дня, за счет будущего отпуска;
- Пребывание в медицинском вытрезвителе;
- Если покинул работу раньше, чтобы успеть на .
Пока сотрудник отсутствует на работе, начальник фиксирует неявку и не оплачивает рабочее время. Увольнять такого сотрудника или накладывать штрафные санкции – каждый работодатель решает самостоятельно. Даже если подчиненного оставят, он должен понимать, что доверие заслужить будет крайне сложно.
Условия для признания прогула
Каждый работодатель должен знать, как правильно оформлять документы, если сотрудник не явился на работу. Все дело в том, что если оставить данный вопрос на потом, дождаться сотрудника и оформить все задним числом, можно получить наказание.
В судебной практике встречаются процессы, когда гражданина лишали основной работы, и он выигрывал дело, доказывая, что были нарушения в оформлении прогула. При этом гражданин еще получал денежную выплату в качестве компенсации. Бывает и такое, причем в последнее время все чаще. Вывод – работодатель должен все делать не только правильно, но и вовремя.
При каких условиях начальник может расценить неявку как прогул:
- Когда подчиненный отсутствовал меньше 4 часов за всю рабочую смену . Тут есть один важный нюанс, который стоит учитывать. Все дело в том, что за некоторыми работниками строго закрепляется рабочее место, в то время как за другими нет. И если сотрудник, за которым место не закреплено, пришел, но был не на своем рабочем месте, а на территории работодателя – это не признается прогулом. При этом неважно, помогал он кому-то другому или просто отдыхал и пил кофе.
- Когда подчиненный опаздывает больше чем на 4 часа . В данном случае есть тоже небольшой нюанс, согласно которому не считается прогулом, если рабочий опоздал ровно на 4 часа. Как говорится, пришел ровно и ни минутой больше.
- Если в течение всего дня подчиненный не вышел на работу и не предоставил подтверждение . Тут, как говорится «нет прощения» и наказание вполне заслужено.
Неявка по уважительной причине
- Невыход из-за болезни.
Никто не застрахован от заболеваний и травм, и зачастую гражданин не выходит на работу из-за болезни. Конечно, можно обратиться в медицинское учреждение и получить больничный лист, но не всегда есть такая возможность. Хотя некоторые просят просто подтверждающий документ, что находились на приеме у врача.
Что касается травм, то тут можно учитывать переломы, которые могут вывести из трудоспособности на несколько дней, или ушибы и растяжения.
Помимо собственной болезни, следует учитывать, что заболеть может ребенок или ближайший родственник. В таком случае необходима справка от врача.
- Проведение медицинского осмотра.
Есть работа, приступать к которой можно только после прохождения . Этого требуют садики, общепиты и многие другие. В результате этого работодатель может в сделать обязательное требование, согласно которому его подчиненный обязан проходить осмотр в течение года, один или два раза.
Получается, если гражданин не пребывал на своем рабочем месте по причине прохождения медицинского осмотра, это не считается прогулом. Но не стоит забывать, что принять личное решение, когда проходить осмотр, подчиненный не может, данное действие необходимо согласовать с начальством и лучше в письменной форме.
- Участие в судебном процессе.
По закону, любого человека могут вызвать в суд, в качестве потерпевшего или свидетеля. В таком случае неявка будет считаться вынужденным прогулом, который не наказуем.
- Коммунальная авария.
В любой момент может случиться коммунальная авария в результате которой вы не сможете выйти на работу: залили соседей, прорвало трубу, произошла утечка газа или случился пожар.
- Задержка заработной платы.
Приказ доводится до сотрудника в письменной форме. После подписания вся документация помещается в личное дело.
Не стоит забывать, что принимая подчиненного на работу, каждый начальник должен четко объяснить, какое наказание применяется за нарушение трудового договора.
Как оформить прогул без увольнения
Хорошо, когда руководитель принимает решение оставить сотрудника, но прогул без увольнения оформляет согласно всем установленным правилам.
Рассмотрим процедуру оформления:
- Составления акта.
В обязательном порядке составляется акт, в котором прописываются все персональные данные сотрудника, который нарушил условия договора. Помимо этого, указываются сведения работодателя и двух свидетелей.
Все лица, которые будут фигурировать в акте, должны его подписать – это важно. После подробно описывается, когда и сколько подчиненный отсутствовал по собственному желанию на рабочем месте. Ну и завершить акт нужно вынесением решения – что получает сотрудник за свою халатность.
- Докладная записка.
Это второй обязательный документ, в котором также указывается причина нарушения и сроки самовольного прогула. К записке прикрепляется акт и передается руководителю компании.
- Приказ.
Только как уполномоченный сотрудник получит все документы, он готовит приказ. Первым подписывает и изучает приказ руководитель, после, его доводят до нарушителя трудового договора.
Согласно закону на подготовку приказа и ознакомление отводится 3 дня. Если сотрудник не согласен с решением и отказывается подписывать, составляется акт. Готовят акт в присутствии свидетелей, в котором фиксируется, что рабочий отказался подписывать документ.
Как оформить прогул с увольнением
Как уже говорили, начальник сам решает, какое наказание применить. На практике, если сотрудник приходит и не желает ничего объяснять, его просто увольняют за прогул.
Чтобы все грамотно оформить, следует:
- Доказать, что в указанное время сотрудника действительно не было на работе. Тут можно привлечь свидетелей или использовать запись, если установлены камеры видеонаблюдения;
- Попросить написать объяснение, как только он появится на работе.
Еще раз отметим, поскольку это крайне важно, согласно закону, объяснительная – это основной документ, который требуется при увольнении подчиненного. Если в течение 2 дней сотрудник не предоставит ее, составляется соответствующий акт и приказ на увольнение.
Акт о прогуле составляется по правилам организации на официальном бланке. Форма документа может быть любой. В документе, помимо подписи руководителя, должны стоять подписи свидетелей. В акте указывается обязательно все персональные данные сотрудника, точное время отсутствия и ситуация, в результате чего произошло нарушение.
Как только все документы подготовлены, составляется приказ на увольнение. Согласно закону, работодатель может уволить сотрудника в течение месяца начиная с того момента, как выяснилось нарушение. Конечно, после указанного времени он тоже может разорвать трудовые отношения, но уже по другой причине.